En av fem bedrifter planlegger å si opp ansatte akkurat nå. Hvordan gjør man det på en god måte?
Det er mange bedrifter som opplever behov for kostnadskutt og omstilling i koronakrisen, som fortsatt trekker ut. Flere bedrifter er allerede i gang med nedbemanningsprosesser eller vurderer å gjøre dette.
Ferske tall fra NHO viser at 6 av 10 av bedriftene som allerede har gjennomført oppsigelser, planlegger å gjennomføre ytterligere. Totalt svarer 1 av 5 medlemsbedrifter i NHOs undersøkelse, at de planlegger å si opp ansatte.
– I StieglerWKS Advokatfirma har vi merket en markant økning i henvendelser knyttet til nedbemanningsprosesser, sier senioradvokat Ingeborg Tveit.
Krevende for bedrifter
Det å gjennomføre en god nedbemanningsprosess er kanskje noe av det mer krevende man kan gjøre som arbeidsgiver. Men det er arbeidsgiver som bestemmer, både om det skal gjennomføres oppsigelser og også langt på vei hvordan utvelgelsen skal skje. Dette gjør arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett.
– For å sikre et godt utfall uten tvister med de som blir sagt opp og uten misnøye blant de som blir værende igjen, er det avgjørende at arbeidsgiver legger ned innsats for å sikre en god og forsvarlig prosess, sier Tveit
Hun mener det særlig er utvelgelsen av hvem som skal sies opp som byr på utfordringer. Helt grunnleggende er det at utvelgelsen skal skje på grunnlag av forhåndsdefinerte utvelgelseskriterier. Arbeidsgiver skal ikke peke på enkeltansatte, men gjøre utvelgelsen slik at den kan etterprøves opp mot utvelgelsekriteriene.
Hvilken kompetanse trengs?
– Dette vet de fleste bedriftene, men selve prosessen og den konkrete utvelgelsen kan være utfordrende. For bedriften vil behovet for å beholde «de beste» være viktig. Og bedriftene har god mulighet til å gjennomføre en utvelgelse som er motivert av et ønske om å sikre riktig kompetanse for å sikre videre drift, være konkurransedyktige og for å møte nye krav i markedet, forklarer Tveit.
Samtidig poengterer hun at mange ansatte ofte har en forventning om at de som har vært lengst i bedriften ikke skal berøres av en nedbemanning. Bedrifter er ofte bundet av ansiennitetsprinsippet som er nedfelt i tariffavtale, men også her har arbeidsgiver et stort handlingsrom og adgang til å legge særlig vekt på kompetanse.
– Det er viktig å gjøre en grundig vurdering av hvilken kompetanse selskapet har i dag og en vurdering av hvilken kompetanse som er nødvendig for å møte fremtidens krav i markedet. På denne måten får man tydelig frem viktigheten av å beholde rett kompetanse. Dette bidrar også til å øke forståelse hos de ansatte for utvelgelsen som gjennomføres, gir prosessen legitimitet og reduserer risiko for tvister i etterkant, forklarer Ingeborg Tveit.
– Involver de ansatte
Kommer man skjevt ut, kan det være vanskelig å hente seg inn. Gjennom en grundig analyse av selskapets situasjon i dag og i fremtiden, vil ledelsen kunne synliggjøre og dokumentere behovet for bemanningstilpasninger og viktigheten av å bevare riktig kompetanse i ny organisasjon.
– Arbeidsgiver bør involvere ansatte og deres tillitsvalgte, da får bedriften et best mulig beslutningsgrunnlag, og forståelse for virksomhetens behov og de beslutningene som må tas øker. Nedbemanning og omstillingsprosesser kan for mange ansatte oppleves belastende, og vil kunne skape usikkerhet i organisasjonen. En dårlig prosess kan påvirke arbeidsmiljøet negativt også etter at nedbemanningen er gjennomført. Sånn sett er en god prosess viktig også for å sikre seg mot at nøkkelpersonell finner seg jobb andre steder, sier Tveit.
Gjennom god planlegging, mener hun at en nedbemanningsprosess kan gjennomføres effektivt og grundig, til beste for bedriften og de ansatte.
